Contoh BAB 1 skripsi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada awal abad 21, setiap organisasi diharuskan untuk melakukan dinamika perubahan. Oleh karena itu setiap organisasi dituntut mampu berkompetisi, sehingga dapat tetap bertahan dalam persaingan global. Strategi untuk selalu dapat berkompetisi adalah dengan cara memperkuat kapasitas organisasi dan sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat strategis dan fundamental dalam organisasi. Peranan sumber daya manusia akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan (Sudarmanto, 2009).

Sudarmanto (2009) menambahkan bahwa untuk mengetahui sejauh mana keberadaan peran dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi, tentu diperlukan pengukuran kinerja. Menurut Mondy & Noe (2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi kinerja individu atau tugas tim. Sedangkan menurut Dessler (2003) penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau di masa lalu terhadap standar prestasinya. Kinerja sumber daya manusia sangat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja

1

karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2008) bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.

Simamora (2003) mengatakan bahwa maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut Menurut Sudarmanto (2009), perusahaan yang berhasil dan efektif merupakan perusahaan dengan individu yang didalamnya memiliki kinerja yang baik. Perusahaan yang efektif atau berhasil apabila ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Sebaliknya, perusahaan yang gagal dikarenakan faktor kinerja dari sumber daya manusia yang tidak berkualitas. Jadi kinerja sumber daya manusia sangat berpengaruh besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan tanpa terkecuali.

Faktor pertama yang dapat mempengaruhi kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok demi pencapaian tujuan (Robbins, 2008).  Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang diinginkan. Dalam organisasi, suatu gaya kepemimpinan yang tepat sangat diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan meningkatkan kinerja bagi karyawan sehingga diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias (David, Keith, 1985). Seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi para bawahannya untuk bertindak sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan. Pemimpin harus mampu memberikan wawasan, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan dari bawahannya. Inti kesuksesan suatu organisasi pada dasarnya terletak pada pemimpinnya. Fungsi kepemimpinan dalam organisasi merupakan elemen yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Selain memberikan pengarahan, juga memberikan motivasi dalam upaya peningkatan kinerja karyawan. Untuk mengembangkan kemajuan dan perkembangan kinerja karyawan, sangat tergantung kepada sumber daya manusia sebagai pengelola langsung. Oleh sebab itu kepemimpinan mempunyai peran besar dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sikap dan gaya serta perilaku kepemimpinan seorang pemimpin sangat besar pengaruhnya terhadap organisasi yang dipimpin bahkan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam organisasi tersebut.

Gaya    kepemimpinan             merupakan      faktor eksternal          yang    dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti bagaimana cara memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan yang mereka miliki (Rani Mariam, 2009). Sebaliknya gaya kepemimpinan yang tidak disesuaikan dengan karakteristik karyawan dan tugas yang ada, dapat

mendorong karyawan merasa kurang bersemangat dalam bekerja atau bahkan kehilangan semangat kerja, sehingga menyebabkan karyawan tidak bersungguhsungguh dalam bekerja dan perhatian yang tidak terpusat pada pekerjaan. Keadaan seperti ini berpengaruh terhadap hasil pekerjaan yang tidak optimal, juga terabaikannya kualitas dan kuantitas produksi. Tentu saja hal ini perlu mendapat perhatian khusus, karena dapat mengganggu kelancaran kegiatan perusahaan.

Gaya kepemimpinan juga merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Suranta, 2002). Gaya kepemimpinan dianggap cocok apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005).

Selanjutnya faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja karyawan. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi. Unsur kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang apabila tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan.

Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Apabila nilai ini tidak terjadi, maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan tingkat biaya tinggi, yang sebenarnya berlawanan dengan kepentingan organisasi. Rendahnya kinerja karyawan dan motivasi karyawan yang dihadapi sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun selalu update untuk didiskusikan. Motivasi dapat mempengaruhi seseorang atau memberikan dorongan kepada seseorang untuk melakukan sesuatu. Faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dapat bersifat individu seperti kebutuhan, sikap dan kemampuan, sedangkan yang bersifat organisasi meliputi pembayaran gaji, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri (Farlens, 2011). Menurut Hasibuan (2011) bahwa motivasi dapat meningkatkan produktivitas, kedisiplinan, dan dapat mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

Penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan Setiaji (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Wahyuddin (2003) mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan dalam penelitian ini juga menyatakan motivasi merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Selain kepemimpinan dan motivasi, disiplin kerja juga merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. Menurut Sutrisno (2010) disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Menurut Soegeng Pridjominto, (1993) mengemukakan disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban. Karena sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupanya. Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin

(2006), dan Aritonang (2005) disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan.

DHL adalah pemimpin pasar global di bidang express international, transpor darat dan transport udara. Dalam bisnis sehari-hari, DHL Global Forwarding menangani berbagai kebutuhan logistik pelanggan, dari operasi logistik standar dan solusi transportasi multi-mode hingga proyek-proyek industri khusus. DHL juga merupakan nomor satu di dunia untuk freight samudera dan kontrak logistik. DHL menawarkan berbagai solusi-solusi sesuai kebutuhan, mulai dari solusi di bidang pengiriman ekspres dokumen sampai ke manajemen rantai pasokan. DHL dibentuk di tahun 1969, sebagai pionir di industri kiriman kilat udara dengan rute pertamanya dari San Francisco ke Honolulu. Kesuksesan perusahaan ini bermula dari ide inovatifnya untuk mengirimkan segala dokumentasi sebelum Kargo tiba, sehingga mempercepat proses import barangbarang. Jaringan DHL berkembang dengan sangat pesat. DHL mempunyai 4 divisi khusus yaitu DHL Ekspress, DHL Global Forwarding, DHL Global Mail, dan DHL Supply Chain. Penelitian ini memfokuskan pada DHL Global

Forwarding Semarang, salah satu divisi perusahaan DHL yang bertempat di Semarang.

Berdasarkan hasil survei pendahuluan di PT DHL Global Forwarding Semarang didapatkan beberapa pelanggan mengeluhkan adanya keterlambatan pembuatan dokumen ekspor impor, hal ini menyebabkan ketidakpuasan pelanggan atas pelayanan meningkat. Beban pekerjaan yang tidak seimbang karena didapati pekerjaan yang menumpuk di salah seorang karyawan seperti bagian gudang, sehingga tidak dapat terselesaikan dengan baik. Kualitas pekerjaan juga menurun bahkan kesalahan yang terjadi cenderung dilemparkan kepada karyawan lain. Permasalahan ini merupakan indikasi bahwa terjadi penurunan kinerja, oleh karena itu PT DHL Global Forwarding harus melakukan audit secara menyeluruh untuk meningkatkan kinerja karyawan dan mempertahankan keberlangsungan perusahaan.

Berikut ini data jumlah keluhan pelanggan dari tahun 2010 sampai dengan tahun 2012.

Tabel 1.1.

Jumlah Keluhan Pelanggan Periode Tahun 2010 s/d Tahun 2012

PT DHL Global Forwarding Semarang Branch

Bulan	2010	2011	2012
Januari	10	12	13
Pebruari	9	10	12
Maret	11	7	10
April	8	9	9
Mei	9	6	8
Juni	7	9	9
Juli	9	11	10
Agustus	8	8	10
September	10	10	9
Oktober	9	7	11
Nopember	7	10	10
Desember	9	9	12
Jumlah	106	108	123

Sumber: PT DHL Global Forwarding, 2013

Berdasarkan tabel diatas, memperlihatkan bahwa jumlah keluhan yang diterima PT DHL Global Forwarding Semarang Branch meningkat terus menerus dari tahun 2010 sampai 2012. Pada tahun 2010, terjadi 106 keluhan yang diterima oleh PT DHL Global Forwarding Semarang. Pada tahun 2011, jumlah keluhan yang diterima meningkat sebesar 108 keluhan. Peningkatan yang cukup signifikan terjadi pada tahun 2012 dimana keluhan yang diterima sepanjang tahun tersebut adalah sebesar 123 keluhan. Hal ini dapat mengindikasikan bahwa kinerja karyawan PT DHL Global Forwarding Semarang terus menurun yang berakibat pada meningkatnya jumlah keluhan selama 3 tahun terakhir.

Hasil wawancara dengan beberapa karyawan didapati adanya indikasi lemahnya gaya kepemimpinan di PT DHL Global Forwarding Semarang. Menurutnya, manajer kurang bekerjasama dengan karyawan, manajer memperlakukan karyawan secara tidak adil antara yang satu dengan yang lain, manajer kurang menjaga hubungan impersonal (tidak memisahkan urusan kerja dengan urusan pribadi) dengan karyawan, manajer jarang membimbing dan mengarahkan karyawan yang lambat dalam kerja atau manajer kurang bertanggung jawab. Manajer pun kurang tegas memberikan peringatan atau hukuman kepada karyawan yang bermasalah.

Selanjutnya, yang perlu diperhatikan dalam PT DHL Global Forwarding Semarang ini adalah adanya indikasi penurunan motivasi kerja karyawan yang berdampak pada penurunan kinerja karyawan di PT DHL Global Forwarding

Semarang. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan Rangga Kharisma, Ocean Freight Officer didapatkan bahwa karyawan dalam mengerjakan pekerjaan merasa kurang nyaman dengan lingkungan kerja sehingga pekerjaan karyawan tidak dapat terselesaikan sesuai dengan yang direncanakan, pimpinan kurang memperhatikan karyawan, dan karyawan merasakan beban kerja terlalu berat.

Selain itu, minimnya pengawasan dari manajer dan supervisor menyebabkan banyaknya kesalahan dalam pembuatan dokumen ekspor dan impor membuat banyaknya keluhan yang terjadi setelah dokumen sampai kepada pelanggan. Pelatihan tentang sistem baru di perusahaan pun cenderung diperkenalkan hanya dalam waktu singkat, sehingga terkadang karyawan banyak melakukan kesalahan dalam pembuatan dokumen ekspor maupun impor yang dapat berakibat pada lambatnya penyusunan dokumen yang berujung pada keluhan pelanggan. Selain itu, masalah yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT DHL Global Forwarding ini adalah permasalahan kompensasi yang tidak jelas perhitungannya dan juga tidak pernah ada sosialisasi peraturan yang mengatur tentang kompensasi.

Kemudian faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di PT DHL Global Forwarding adalah kedisiplinan karyawan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan. Dari hasil wawancara dengan beberapa karyawan, terindikasi adanya penerapan disiplin kerja yang kurang baik dalam PT DHL Global Forwarding Semarang. Disiplin pegawai di PT DHL Global Forwarding perlu dipupuk dan dipelihara dengan baik, karena apabila pegawai tidak disiplin akan mengakibatkan lambatnya pelaksanaan tugas, selain itu juga akan menimbulkan akibat-akibat yang buruk terhadap perusahaan. Berdasarkan hasil survei awal didapatkan disiplin kerja karyawan menurun berlangsung selama tahun 2010 sampai dengan tahun 2012. Disiplin kerja karyawan menurun ditunjukkan dari adanya peningkatan jumlah absensi karyawan yang meningkat seperti yang ditunjukkan pada tabel berikut :

Tabel 1.2

Data Jumlah Karyawan Mangkir Periode Tahun 2010 sampai dengan Tahun 2012

		Tahun
Bulan	2010 (%)	2011 (%)	2012 (%)
Januari	2	3	2.8
Pebruari	1	1.2	1.5
Maret	1.7	1.5	1.6
April	2	2.1	2.4
Mei	1.2	1.7	2.2
Juni	1.5	2	2.6
Juli	1.75	1.5	1.8
Agustus	2	2.2	2.1
September	1.8	1.75	1.7
Oktober	2.7	3	2.9
Nopember	2.1	2	2.6
Desember	2.3	2.5	3
Rata-rata	1.74	2.04	2.05

Sumber: PT DHL Global Forwarding, 2012

Berdasarkan tabel 1.2 diketahui bahwa rata-rata karyawan yang mangkir pada tahun 2010 sebesar 1,74 persen, kemudian meningkat pada tahun 2011 menjadi 2,04 persen. Dari tahun 2010 sampai dengan tahun 2011 peningkatan absensi karyawan mencapai 0,3 persen. Kemudian pada tahun 2012 jumlah karyawan yang absen menjadi 2,05 persen. Adanya peningkatan jumlah karyawan yang absen pada tahun 2010 sampai dengan tahun 2012 menunjukkan

kedisiplinan karyawan menurun terus selama tiga tahun terakhir.

Selain itu, berdasarkan hasil wawancara kepada karyawan diketahui bahwa selama ini tidak ada peraturan kedisiplinan yang jelas. Menurut Anggar Haryono, Sales Executive selama bekerja di PT DHL Global Forwarding, belum ada peraturan mengenai jam masuk kerja karena masuk kerja jam berapapun tidak pernah dikenai sanksi. Selain itu, tidak ada tindak pendisiplinan yang jelas terhadap karyawan terutama bagian operasional dokumen dan gudang yang sering keluar masuk kantor tanpa izin disaat jam kerja berlangsung. Apabila hal ini berlangsung terus menerus akan mengakibatkan menurunnya kualitas hasil kerja antara lain pelayanan pembuatan dokumen ekspor maupun impor jadi terhambat. Beberapa dokumen yang harus segera dibuat menjadi terlambat untuk ditangani.

Berdasarkan uraian di atas dan melihat pentingnya gaya kepemimpinan yang sesuai dengan harapan karyawan, motivasi kerja, disiplin kerja dalam menentukan keberhasilan kinerja di PT DHL Global Forwarding maka peneliti ini

tertarik mengambil judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN (Studi Empiris Pada PT DHL Global Forwarding Semarang Branch)”.

1.2 Rumusan Masalah

PT DHL Global Forwarding merupakan perusahaan penyedia jasa pembuatan dokumen ekspor impor. Dalam rangka terwujudnya pelayanan yang maksimal terhadap konsumen, PT DHL Global Forwarding Semarang perlu

meningkatkan kinerja perusahaan. Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, terlihat adanya penurunan kinerja pada karyawan PT DHL Global Forwarding Semarang Branch. Hal ini dapat dilihat dengan meningkatnya jumlah keluhan selama 3 tahun terakhir. Penurunan kinerja di PT DHL Global Forwarding

Indonesia diduga disebabkan oleh lemahnya gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam perusahaan, motivasi karyawan yang terus menurun, dan juga tingkat kedisiplinan kerja karyawan yang menurun.

Sehubungan dengan hal tersebut maka pertanyaan penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1.     Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT DHL Global Forwarding?

2.     Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT DHL Global Forwarding?

3.     Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT DHL Global Forwarding?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1    Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1.     Untuk menguji secara empiris pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT DHL Global Forwarding.

2.     Untuk menguji secara empiris pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT DHL Global Forwarding.

3.     Untuk menguji secara empiris pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT DHL Global Forwarding.

1.3.2    Manfaat Penelitian

1.     Bagi Penulis

Untuk memahami lebih dalam faktor-faktor apa saja yang dapat meningkatkan motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan disiplin kerja sehingga berdampak pada peningkatan kinerja karyawan PT DHL Global Forwarding.

2.     Bagi Institusi

Diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi untuk meninjau kembali terhadap kebijakan yang telah dilakukan dalam kaitannya mengenai disiplin kerja, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan di PT

DHL Global Forwarding.

3.     Bagi Akademik

Dalam penelitian ini diharapkan jurusan manajemen sumber daya manusia dapat memahami apa saja yang menyebabkan peningkatan kinerja seorang karyawan sehingga diharapkan apabila mahasiswa terjun dalam dunia kerja dapat kompeten dan kompetitif untuk bersaing di dunia kerja pada masa kini dan mendatang.